La Gestión de Recursos Humanos y los puestos de trabajo del futuro (I)

La Soft Skill y su papel en la selección del candidato. Actitudes vs Aptitudes.

Necesitamos las dos.

La oferta de puestos de trabajo y la selección de los trabajadores.

El puesto de trabajo del futuro, será sustancialmente diferente al que conocemos hoy, la oferta de trabajo será más limitada, las instituciones serán cada día más informatizadas, más digitalizadas, robotizadas y más tecnológicamente dependientes, por lo tanto, cada día serán más valorados los recursos humanos con estas formaciones.

Si nos atenemos a los cambios institucionales de hoy y la visión del hospital del futuro la selección de los recursos humanos cobra un valor adicional, hoy se habla de las hard skills que son aquellas capacidades adquiridas para desempeñar el trabajo, adquiridas después de años de formación técnica o universitaria y las soft skills que son aquellas capacidades que se adquieren en el día a día y que tienen que ver con los rasgos de la personalidad del trabajador en esta última se incluyen: La capacidad de comunicar, la flexibilidad, adaptación al cambio, la orientación a los resultados, la discreción, la capacidad de trabajar en equipo y de resolver conflictos y problemas entre otras, de lo que se intuye que los candidatos que reúnan estas habilidades tendrán más posibilidad de ser contratados. Estas ultimas capacidades son muy valoradas pero sin dudas necesitamos las dos.

Hoy existe profesionales con mayor capacidad de hacer, actualizados, con adecuados conocimientos técnicos, bien entrenados, a los cuales dotamos de adecuado equipamiento en centros muy automatizados, desarrollaran su trabajo, pero tenemos que preocuparnos por que estén involucrados y comprometidos con los resultados de la institución, sean solidarios y capases de sentir y apoyar.

El departamento de recursos humanos

Hay tres elementos muy importantes en que los gestores de los recursos humanos tendrán un papel fundamental: 

La selección: El reclutador tendrá que avaluar de modo correcto los rasgos distintivos de la personalidad del candidato, si estos se corresponden con la labor que desarrollará y sus responsabilidades dentro de la organización.

La formación: La formación y capacitación continua se desarrollarán en el ámbito del trabajo y sobre la base de la identificación de necesidades o cambios estratégicos institucionales.

La evaluación del desempeño: El desempeño de cada trabajador de medirá a través de parámetros tangibles previamente definidos que pueden ser objetivos y subjetivos, transparente y con pleno conocimiento de ellos, estos aspectos estarán orientado a medir la eficiencia, eficacia y efectividad en el trabajo.

Una estrategia evaluativa adecuada, debe ser personalizada, creando profesiogramas por cargos, que incluyan todos los elementos de los procesos donde participa el evaluado, con indicadores bien definidos, sin ambigüedades que dificulten su comprensión.

Dr. MSc. Juan Carlos Laborí García

Innovar en la fase de salida. Fase 3

Innovar en la fase de salidad de la crisis sanitaria provocada por el coronavirus.

 

Aspectos a considerar en el puzzle de la fase de salida

Grafico pandemia por coronavirus. Publicado en Linkedin 5 de abril 2020.

 

Gráfico Pandemia Global por Coronavírus; Aspectos a considerar en las fases de pandemia global por coronavírus.

Gestión sostenible en instituciones sanitarias.

Que entiendo por institución sanitaria con Gestión Sostenible: Es flexible, satisface las demandas asistenciales, se adapta al entorno y es respetuosa con el medio ambiente, con indicadores de eficiencia certificados, donde se expresa el comportamiento consciente de los miembros de la organización y sus líderes, comprometidos con la mejora de su desempeño y no comprometer el futuro de la organización.

 

GestiónSostenible 

Metodología para integrar la gestión eficaz y eficiente de la clínica o el hospital, con enfoque hacia la calidad de la asistencia y a la economía.

 

El paso a paso (management):

• Para alcanzar los objetivos se requiere fortalecer la capacidad gerencial en todos los niveles de la organización, crear nuevas capacidades y competencias en la gestión y utilizar las herramientas que permitan un desempeño eficiente.
• Definir el modelo de organización que queremos y los indicadores de eficiencia, para a través de su análisis, dar respuesta a los problemas a solucionar, a la fragmentación y a los enfoques aplicados no centrados en la atención al paciente.
• Saber cómo el diseño de los indicadores definidos, van a servir para definir qué efectos negativos ha tenido la segmentación de la organización y la fragmentación de los servicios y cuanto van a influir estos indicadores en la toma de decisiones.

1.- Analizar la pertinencia del proceso.

1. Aplicar en el ejercicio de gestión, el uso de la información, diseñar un proceso analítico y utilizar las evidencias disponibles para la toma de decisiones y la acción.
2. Realizar una correlación de la información seleccionada, con la información existente recopilada (Benchmarking), para dotar el proceso de una visión estratégica, en la gestión de los servicios de la institución. 
3. Realizar gestión del cambio organizacional y de la estructura (de recursos humanos y tecnológicas), con ajuste al contexto y sus nuevas realidades y demandas, logrando que la institución evolucione a partir de las nuevas exigencias sanitarias y sociales, con eficacia.

2.- Enfoque a la eficacia y eficiencia, la negociación y la economía.

1. Para orientar los servicios, al uso racional de los recursos, al logro de eficiencia en el nuevo contexto, se requiere de una metodología adecuada y conocimiento de las herramientas a aplicar.
2. Realizar el análisis de la información, su pertinencia, para lograr eficiencia con calidad de la atención, adecuada negociación y gestión de los costos y las finanzas. 
3. Propiciar un entorno de responsabilidad compartida entre los gerentes y prestadores (Empowerment), con un enfoque hacia la economía, creando una cultura institucional dirigida al control de los costos y la mejoría de la productividad.

3.- Orientación hacia la calidad de la atención y la producción de salud.

1. Crear red de servicios multidisciplinarios, protocolizados, que favorezcan el manejo integral de cuidados a los usuarios, descentralizando las prestaciones, con acciones de promoción de salud y prevención de enfermedades, enfocados hacia la calidad y el mejoramiento continuo.
2. Disponer de competencias críticas para realizar el análisis adecuado y oportuno, ejecutar acciones de anticipación y correctivas, realizando evaluaciones periódicas del desempeño.
3. Crear una metodología institucional para la gerencia transparente y dinámica, con capacidad para exponer la realidad de la organización, divulgar sus prácticas exitosas, a partir de test periódicos, con la que se pueda definir acciones flexibles que se adapten a los cambios en el cuadro sanitario, orientadas a la productividad y al uso racional de los recursos, tomando en cuenta los indicadores de eficiencia y los resultados de la calidad de la atención, sin comprometer el futuro de la organización.

Dr. MSc. Juan Carlos Laborí García