La Soft Skill y su papel en la selección del candidato. Actitudes vs Aptitudes.
Necesitamos las dos.
La oferta
de puestos de trabajo y la selección de los trabajadores.
El puesto de trabajo del futuro, será sustancialmente
diferente al que conocemos hoy, la oferta de trabajo será más limitada, las
instituciones serán cada día más informatizadas, más digitalizadas, robotizadas
y más tecnológicamente dependientes, por lo tanto, cada día serán más valorados
los recursos humanos con estas formaciones.
Si nos atenemos a los cambios institucionales de hoy y la
visión del hospital del futuro la selección de los recursos humanos cobra un valor
adicional, hoy se habla de las hard skills que son aquellas
capacidades adquiridas para desempeñar el trabajo, adquiridas después de años
de formación técnica o universitaria y las soft skills que son aquellas
capacidades que se adquieren en el día a día y que tienen que ver con los
rasgos de la personalidad del trabajador en esta última se incluyen: La
capacidad de comunicar, la flexibilidad, adaptación al cambio, la orientación a
los resultados, la discreción, la capacidad de trabajar en equipo y de resolver
conflictos y problemas entre otras, de lo que se intuye que los candidatos que
reúnan estas habilidades tendrán más posibilidad de ser contratados. Estas ultimas capacidades son muy valoradas pero sin dudas necesitamos las dos.
Hoy existe profesionales con mayor capacidad de hacer, actualizados, con adecuados conocimientos técnicos,
bien entrenados, a los cuales dotamos de adecuado equipamiento en centros muy automatizados,
desarrollaran su trabajo, pero tenemos que preocuparnos por que estén involucrados y comprometidos con
los resultados de la institución, sean solidarios y capases de sentir y apoyar.
El
departamento de recursos humanos
Hay tres elementos muy importantes en que los gestores de
los recursos humanos tendrán un papel fundamental:
La selección: El reclutador tendrá que avaluar de modo correcto
los rasgos distintivos de la personalidad del candidato, si estos se
corresponden con la labor que desarrollará y sus responsabilidades dentro de la
organización.
La formación: La formación y capacitación continua se desarrollarán
en el ámbito del trabajo y sobre la base de la identificación de necesidades o
cambios estratégicos institucionales.
La evaluación del desempeño: El desempeño de cada
trabajador de medirá a través de parámetros tangibles previamente definidos que
pueden ser objetivos y subjetivos, transparente y con pleno conocimiento de ellos,
estos aspectos estarán orientado a medir la eficiencia, eficacia y efectividad
en el trabajo.
Una estrategia evaluativa adecuada,
debe ser personalizada, creando profesiogramas por cargos, que incluyan todos
los elementos de los procesos donde participa el evaluado, con indicadores bien
definidos, sin ambigüedades que dificulten su comprensión.
Dr. MSc. Juan Carlos Laborí García
